Genel olarak iş mevzuatında ve iş mahkemelerinde işçi lehine yorum ilkesi geçerlidir. Bu ilke işveren çevrelerince her zaman bir eleştiri konusu olmuştur. Fakat ilkenin kendine özgü olan bu mantığı hukukçular tarafından topluma yeterince anlatılamadığından eleştiriler artarak devam etmektedir. Basit düşünecek olunursa işçi lehine yorum ilkesi, herhangi bir uyuşmazlık konusunda ilgili mevzuatta ve yüksek yargı kararlarında net bir hüküm yoksa uygulanacak bakış açısı şeklinde değerlendirilmesi gerekmektedir. Fakat uygulamada işçi lehine yorum ilkesinin nerede başlayıp nerede bittiği tam olarak belirlenemediğinden aynı konuda değişik yargı mensupları farklı kararlar verebilmektedir.
Pratikte yargı önüne gelen işçi-işveren arasında ki uyuşmazlıklarda hangi tarafın kötü niyetli olduğu genellikle net bir biçimde anlaşılamamaktadır. Örneğin uzun zamandır çalıştırdığı personelini herhangi bir tazminat vermeden işten çıkarmak isteyen kötü niyetli işveren, personelini işten çıkarır ve önceki tarihlerde düzenlenmiş gibi işe gelmeme yani devamsızlık tutanağı tutup iki adet çalışan personeline de imza ettirip sanki devamsızlıktan dolayı çıkarmış gibi işlem yapabilmektedir. Öte taraftan ise işe geçerli bir mazereti olmadan gelmeyen personel için de işveren yine aynı tutanağı tutup aynı prosedürle işçinin çıkış işlemlerini gerçekleştirecektir. Her iki durumda da uyuşmazlık durumunda önüne deliller gelen yargı makamı aynı delil ve tanık ifadeleriyle karşı karşıya kalacaktır. Birinci durumda işveren ikinci durumda ise işçi kötü niyetli olmasına rağmen dava dosyasında ki deliller birbirinin tıpa tıp aynı olduğundan dolayı yargının önünde ki tek soru yine Kim haklı ? İşte tamda burada yargı makamı işçi lehine yorum ilkesi sebebiyle mevcut riski zayıf olan işçi üzerine değil güçlü kabul edilen işveren üzerine bırakmaktadır. Aksine şartlar yoksa işçinin iddialarına ve şahitlerine daha fazla itibar etmektedir.
İşçi lehine yorum ilkesinin en çok uygulandığı alanlardan biri de genelde para ile işlem yapan personelden alınan çoğunlukla da açık şekilde düzenlenip işçiye imzalatılan borç senetleridir. Bazen de işçi özel durumlar karşısında işvereninden ücret harici para alabilmek için borcuna karşılık senet düzenleyip işverenine verebilmektedir. Senet almaktaki amaç,örneğin zimmetine para geçirmiş veya borcunu ödemek istemeyen personelden alacağın en kısa sürede en az prosedürle tahsil edilmesidir. Fakat Yargıtay işverenin alacaklı ve işçinin borçlu olarak göründüğü tüm senetleri işe başlamadan önce alınan bedelsiz senet olarak kabul etmekte ve bu senetleri geçersiz saymaktadır. Bu durumda ,borç senetleri her ne kadar sebepten mücerret (bir sebebe bağlı olmadan da düzenlenebilen) olsa da, gerçekten senede ilişkin alacağın bulunduğunun ispat yükü alacaklı işveren üzerine bırakılmıştır.
Bu nedenle işçilerden işçinin borçlu işverenin ise alacaklı olduğu senet alınmaması, senet alınması zorunlu bir durum varsa borcun varlığına ilişkin banka dekontu, tediye makbuzu gibi ayrı bir yazılı evrakla birlikte alınması yerinde bir uygulama olacaktır. Örneğin ücret dışında işvereninden para alıp senet düzenlenen işçinin banka hesabına verilecek olan borç miktarı “emaneten ödenen para” benzeri açıklamayla yatırılıp alınacak olan banka dekontu alınan senede dayanak olarak saklanmalıdır.
Sonuç olarak işçi-işveren uyuşmazlıklarının net hükümlere bağlanmamış yargısal yorumla çözüme kavuşturulan dava şekilleri olduğunun bilinmesini isterim. Burada siz okuyucularıma önerim Arabuluculuk kurumunun etkin bir şekilde kullanılmasıdır. Arabuluculuk sistemi diğer hukuk yollarına göre hem daha maliyetsiz hem de daha hızlıdır. Temmuz 2016’dan sonra zaten belirli bedellerin altındaki uyuşmazlıklar için arabulucuya başvurma zorunluluğu getirildi. Daha yüksek meblağlar için de arabulucuya başvurmak adaletin zamanında tecelli etmesine büyük katkı sağlayacaktır kanaatindeyim. Unutmayalım ki; Geç gelen adalet, adalet değildir…
